SUMÁRIO EXECUTIVO

O presente artigo debruça-se sobre um dos momentos mais decisivos da história recente da Administração Pública moçambicana: a revisão do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE), aprovada pelo Conselho de Ministros em março de 2026, que propõe elevar a idade de aposentação obrigatória dos actuais 60 anos para 65 anos, com extensão até 75 anos para categorias profissionais específicas. Esta alteração — que revoga parcialmente a Lei n.º 4/2022, de 11 de Fevereiro, e modifica os artigos 14 e 176 do EGFAE — é, simultaneamente, uma resposta de emergência fiscal, um statement de política de recursos humanos e um espelho das feridas profundas da cultura organizacional pública moçambicana.

A análise que se segue não se limita ao plano normativo. Vai mais fundo. Convoca a economia comportamental, a psicologia , a demografia comparada e a ciência da liderança para questionar, defender, criticar e — sobretudo — propor. Porque não basta aumentar um número. É preciso transformar um sistema.

I. ENQUADRAMENTO NORMATIVO: O QUE MUDOU E PORQUÊ

1.1 O Marco Legal: Da Lei n.º 4/2022 à Proposta de Revisão de 2026

A Lei n.º 4/2022, de 11 de Fevereiro, e o seu Regulamento — o REGFAE, aprovado pelo Decreto n.º 28/2022, de 17 de Junho — constituíram um marco significativo na modernização do quadro jurídico da função pública em Moçambique. O REGFAE estabeleceu, no artigo 200.º, a aposentação obrigatória aos 60 anos de idade, com pelo menos 15 anos de serviço efectivo. Este limiar — universal para ambos os sexos — representou já uma evolução em relação ao regime anterior que distinguia homens e mulheres.

Contudo, apenas quatro anos após a promulgação da Lei n.º 4/2022, o Conselho de Ministros aprovou, em março de 2026, uma proposta de revisão que altera significativamente dois pontos estruturais:

• Elevação da idade de aposentação obrigatória de 60 para 65 anos para todos os funcionários e agentes do Estado;
• Possibilidade de extensão até aos 75 anos para determinadas categorias profissionais (médicos especialistas, docentes universitários com grau de doutor, magistrados, investigadores científicos, entre outros).

Artigo Afectado: Art. 200.º do REGFAE (Decreto n.º 28/2022) O Art. 200.º fixava: ‘É obrigatoriamente aposentado o funcionário do Estado que tenha completado 60 anos de idade, para ambos os sexos, com pelo menos 15 anos de serviço prestado ao Estado…’ A nova proposta altera esse limiar para 65 anos, mantendo os 15 anos de serviço mínimos, e cria uma faixa de 65 a 75 anos para carreiras críticas.

1.2 A Arquitectura Normativa Complementar

A revisão do EGFAE não existe no vácuo. Articula-se com um ecossistema normativo mais vasto que é imperioso convocar para uma análise completa:

• Lei n.º 8/2021, de 30 de Dezembro — Estabelece o regime jurídico de segurança social obrigatória dos funcionários e agentes do Estado no Banco de Moçambique;
• Decreto n.º 32/2023 — Regulamento da Previdência Social, que detalha os processos de cálculo e pagamento de pensões e impõe obrigações de controlo biométrico (prova de vida) anual;
• Decreto n.º 33/2023 — Regulamento de Previdência Social complementar;
• Lei n.º 4/2022 — EGFAE, estrutura-base dos direitos, deveres, carreiras e formação dos funcionários do Estado;
• Decreto n.º 28/2022 — REGFAE, que regulamenta a Lei n.º 4/2022 em detalhe operacional;
• Decreto-Lei n.º 1/2021 — Aposentação obrigatória dos trabalhadores do sector empresarial do Estado;
• Ministério das Finanças

A leitura integrada destes instrumentos revela uma tensão estrutural que a nova proposta tenta, mas não resolve completamente: o conflito entre a Lei n.º 8/2021 (que fixa 60 anos para o sector laboral em geral) e a norma específica do EGFAE para os funcionários do Estado. A revisão de 2026 aprofunda essa dualidade, criando um sistema de dois (ou três) velocidades que, sem regulamentação complementar clara, poderá gerar contencioso administrativo relevante.

II. ANATOMIA DOS IMPACTOS: ENTRE A FOLHA SALARIAL E A ALMA ORGANIZACIONAL

2.1 O Diagnóstico Fiscal: O Peso dos 17 Mil

Em 2024, estimava-se que mais de 17.000 funcionários públicos que já deveriam estar aposentados continuavam a dilatar a folha salarial do Estado moçambicano — um fenómeno que o Centro de Integridade Pública (CIP) catalogou como uma das causas de insustentabilidade crescente do sistema de pensões. Entre 2017 e 2022, o número de pensionistas civis e militares saltou de 164.000 para 231.000, com projecção de crescimento para 235.932 em 2024.

Paradoxalmente, o Estado encontrava-se a pagar simultaneamente os vencimentos de funcionários em activo e as pensões de reformados que, por falhas no sistema de desactivação do e-SNGRHE (Sistema Electrónico Nacional de Gestão de Recursos Humanos do Estado), permaneciam em duplicado nos registos. A prova de vida anual, prevista no Art. 39.º do REGFAE, mostrou-se insuficiente para debelar este problema sistémico.

Paradoxo Fiscal Central Ao elevar a idade de aposentação para 65 anos, o Estado resolve temporariamente o problema dos 17 mil que resistem à saída — mas cria uma nova pressão: mais anos de contribuição (positivo para o Kuhanha no BM (Banco de Moçambique) e no Ministério das Finanças, acompanhados de mais anos de vencimentos activos (negativo para a folha salarial imediata). O impacto líquido depende criticamente do rácio activos/reformados e da taxa de renovação de quadros, variáveis que a proposta não quantifica.

2.2 O Impacto na Renovação Geracional do Sector Público

A elevação da idade de reforma para 65 anos — e até 75 para certas categorias — tem um custo geracional que raramente é contabilizado nos debates financeiros: o bloqueio da mobilidade ascendente de uma geração inteira de jovens profissionais qualificados. Moçambique formou, nas últimas duas décadas, um contingente significativo de licenciados, mestres e doutores que aguardam vagas na função pública que simplesmente não se abrem.

A extensão até 75 anos para docentes universitários e médicos especialistas, em particular, é uma faca de dois gumes:

• ARGUMENTO PRÓ: A escassez estrutural de quadros altamente especializados (médicos cirurgiões, professores catedráticos, investigadores) justifica a retenção temporária do conhecimento acumulado — especialmente em contextos onde o sistema de formação não produz substitutos em quantidade e qualidade suficientes;
• ARGUMENTO CONTRA: O efeito de bloqueio sobre jovens doutores e especialistas recém-formados, que vêem as suas perspectivas de progressão adiadas indefinidamente, poderá acelerar a fuga de cérebros para o sector privado ou para o exterior.

2.3 As Três Feridas Abertas da Cultura Organizacional Pública

Mais do que uma questão de idades e pensões, a resistência à aposentação e a necessidade de legislar sobre ela revelam três feridas profundas no tecido organizacional da função pública moçambicana:

Ferida 1 — A Ausência de Planeamento Sucessório

Quando não existe um pipeline de liderança preparado, segurar os quadros seniores torna-se a única solução de curto prazo. O Estado não forma substitutos de forma sistemática — e depois não pode dispensar os titulares. O REGFAE prevê, no Art. 79.º, o Plano de Desenvolvimento de Recursos Humanos de 5 anos. Mas a distância entre a letra da lei e a realidade das instituições é abissal: a maioria dos organismos não tem planos de sucessão documentados, não faz gestão de competências por gerações e não investe em mentoria estruturada.

Ferida 2 — A Reforma Como Punição, Não Como Conquista

Em culturas organizacionais saudáveis, a reforma é celebrada como uma conquista merecida após décadas de dedicação. No contexto moçambicano, é frequentemente vivida como expulsão ou marginalização. Esta percepção não é irracional: as pensões são baixas, os sistemas de apoio pós-reforma são inexistentes e a identidade profissional dos funcionários está tão fundida com o cargo que a saída representa uma crise de identidade real. A psicologia organizacional chama a este fenómeno career anchor rigidity — quando o trabalho deixa de ser uma escolha e passa a ser a totalidade do self.

Ferida 3 — A Confusão Entre Presença e Produtividade

Permanecer não é o mesmo que contribuir. Mas quando os sistemas de avaliação de desempenho são fracos, formais ou inexistentes, a presença física torna-se o único indicador visível de trabalho. O REGFAE prevê no Capítulo IX (Arts. 72.º-79.º) um robusto sistema de avaliação de desempenho, promoção e progressão. Na prática, os dados do CIP e da sociedade civil indicam que as avaliações são muitas vezes pro forma, sem consequências reais para desempenhos negativos. E assim perpetuamos a inércia, porque não temos instrumentos para distinguir quem cria valor de quem apenas ocupa espaço.

III. ANÁLISE COMPARADA: MOÇAMBIQUE NO ESPELHO REGIONAL

3.1 Tabela Comparativa Regional

A tabela seguinte apresenta um mapa comparativo das idades de aposentação, esperança de vida e práticas de gestão de recursos humanos em países da região e referências internacionais:

País	Idade Reforma (Func. Público)	Esperança de Vida	Observações
Moçambique (2022)	60 anos (uni. sexo)	61 anos (2022)	Reforma compulsiva aos 60; nova lei propõe 65 e até 75 para carreiras especiais
África do Sul	60 anos (pensão social); 65 anos na função pública de topo	~64 anos	Sistema misto com capitalização individual e benefício definido
Tanzânia	60 anos (função pública)	~67 anos	Plano de elevar para 63 até 2030; sucession planning activo
Zâmbia	55 anos (geral); 65 voluntária	~64 anos	Reforma antecipada incentivada com subsídios transitórios
Zimbabwe	65 anos (função pública)	~61 anos	Debate intenso sobre sustentabilidade do fundo de pensões
Kenya	60 anos (geral); 65 voluntária	~69 anos	Programas de mentoria de saída activos desde 2018
Portugal	66 anos e 9 meses (2025)	~81 anos	Ajustamento automático à esperança de vida desde 2014
Ruanda	60 anos (mandatória); 65 para docentes	~70 anos	Líder africano em planeamento sucessório e gestão por competências

Fonte: Dados compilados de legislações nacionais, relatórios da OIT (2023), SADC Human Resources Development (2022) e análise própria.

3.2 Lições da Região: O Que Moçambique Pode Aprender

O Modelo Ruandês: Reforma pela Gestão de Competências

Ruanda representa o benchmark mais inspirador para Moçambique. Não porque os números sejam idênticos — a esperança de vida ruandesa (70 anos) é superior à moçambicana (61 anos) — mas pela abordagem sistémica que o país adoptou: a reforma não é uma saída imposta, é uma transição gerida. O Rwanda Public Service Commission introduziu em 2019 um modelo de ‘transferência de conhecimento estruturada’, pelo qual os funcionários seniores passam os últimos 3 anos antes da reforma em funções de mentoria certificada, com redução gradual de horas e aumento de responsabilidades de formação. O resultado foi uma redução de 34% no índice de perda de conhecimento institucional crítico.

O Dilema Zimbabweano: Quando a Crise Precede a Solução

O Zimbabwe fixou a aposentação obrigatória nos 65 anos para o funcionalismo público, mas enfrenta exactamente o mesmo paradoxo que Moçambique está prestes a encontrar: um fundo de pensões sub-capitalizado, uma folha salarial sobre-alargada e uma geração jovem com diplomas e sem postos de trabalho. A lição zimbabweana é clara: elevar a idade sem reformar simultaneamente o sistema de pensões, o recrutamento e a avaliação de desempenho é uma solução cosmética que amplifica os problemas estruturais.

O Modelo Queniano: Flexibilidade como Princípio

O Quénia introduziu em 2018 o conceito de ‘reforma flexível graduada’: os funcionários podem optar por sair entre os 60 e os 65 anos, com incentivos diferenciados (bónus de 15% da pensão por cada ano de permanência além dos 60, até ao máximo de 5 anos). Esta abordagem — que concilia a autonomia individual com as necessidades institucionais — gerou uma curva de saídas mais suave, reduziu o choque de perda de conhecimento e melhorou significativamente os indicadores de bem-estar na transição para a reforma.

IV. DEFESA E CRÍTICA: UM DIÁLOGO NECESSÁRIO

4.1 Os Argumentos a Favor — Uma Defesa Sustentada

A proposta de revisão do EGFAE merece uma defesa séria, para além do reflexo fiscal imediato:

1. Alinhamento com a transição demográfica real: A esperança de vida em Moçambique passou de 54 anos (2010) para 61 anos (2022). Manter a aposentação obrigatória aos 60 anos significava, na prática, reformar pessoas que estatisticamente teriam apenas um ano de vida depois da saída. Com a esperança de vida a crescer — projecções apontam para 67 anos em 2035 — a extensão para 65 anos é demograficamente coerente;
2. Preservação de conhecimento crítico em contextos de escassez: Em sectores onde a formação de especialistas demora 10 a 15 anos (medicina especializada, direito constitucional, engenharia de infra-estruturas), a reforma compulsiva aos 60 anos destruiu conhecimento institucional que o mercado não consegue repor em tempo útil. A cláusula dos 75 anos para carreiras específicas é uma resposta pragmática e inteligente a esta realidade;
3. Sustentabilidade do sistema de segurança social: Mais anos de contribuição activa significam mais recursos para o Kuhanha e menor pressão sobre o fundo de pensões e no Ministério das Finanças,. Com 235.932 pensionistas projectados para 2024 e um rácio activos/reformados em deterioração, qualquer medida que adie a transição para o lado passivo do sistema tem mérito actuarial;
4. Convergência com tendências mundiais: Enquanto Moçambique reduzia a idade de reforma de 65 para 60 anos em 2021, o mundo seguia na direcção oposta. Portugal, França, Alemanha e a maioria dos países da OCDE aumentaram ou planeiam aumentar as idades de reforma. A proposta de 2026 corrija esta anomalia histórica.

4.2 As Críticas Legítimas — O Que a Lei Não Resolve

Uma análise honesta exige identificar o que a proposta não faz, ou faz insuficientemente:

• Ausência de gradualismo: A alteração de 60 para 65 anos sem regime transitório diferenciado por sector e por faixa etária cria uma ruptura abrupta. Funcionários com 58-59 anos que organizaram as suas vidas em torno da saída aos 60 anos são agora confrontados com uma mudança de regras. A dignidade das pessoas exige previsibilidade;
• Silêncio sobre a qualidade das pensões: Pode-se aumentar a idade de reforma, mas se a pensão resultante for de miséria, o problema não é resolvido — é empurrado. O regulamento da previdência social (Decreto n.º 33/2023) prevê pensões calculadas sobre o vencimento e suplementos, mas os valores efectivos para a maioria dos funcionários públicos moçambicanos são insuficientes para uma vida digna pós-reforma;
• Falta de incentivos para saídas voluntárias antecipadas: A lei possivelmente não preveja programas de reforma antecipada incentivada para carreiras de menor criticidade, que permitiriam libertar vagas para jovens sem onerar excessivamente o fundo de pensões;
• Dualidade normativa não resolvida: A tensão entre a Lei n.º 8/2021 (60 anos para o sector laboral geral) e as novas regras do EGFAE (65 anos para o funcionalismo público) cria uma segmentação de direitos que pode alimentar litigância e percepções de injustiça;
• Ausência de plano de gestão do conhecimento: A lei fala de idades; não fala de como o conhecimento dos seniores será capturado, sistematizado e transferido. Sem isto, mesmo que os funcionários permaneçam mais tempo, o risco de perda de know-how institucional mantém-se.

V. A VISÃO EXTRAORDINÁRIA: PARA ALÉM DO NÚMERO

5.1 O Manifesto de Uma Nova Política de Fim de Carreira

Moçambique não precisa apenas de uma nova lei de aposentação. Precisa de uma nova filosofia de fim de carreira. E essa filosofia tem que ser construída sobre três pilares que a legislação actual ignora:

Pilar 1 — A Carreira como Curva, Não como Linha Recta A visão linear da carreira pública (entrada, progressão, aposentação) está obsoleta. As carreiras do século XXI são curvas: há picos de alta intensidade, platôs de consolidação e descidas suaves de transferência de conhecimento. A lei deveria criar um regime de ‘carreira em desaceleração’ — onde os funcionários seniores, a partir dos 58-60 anos, têm a opção de reduzir gradualmente as suas responsabilidades operacionais em troca de funções de mentoria, formação e sistematização do conhecimento institucional, mantendo 70-80% da remuneração.

Pilar 2 — A Reforma como Programa, Não como Despacho Nenhum funcionário deveria chegar ao dia da sua aposentação sem ter passado por um Programa de Transição de Carreira (PTC) — um processo de 2 anos que inclui: coaching de transição identitária (desconstrução do ‘sou o meu cargo’), formação financeira para gestão da pensão, construção de um projecto de vida pós-serviço, e certificação das competências transferíveis para o sector privado ou a sociedade civil. Este programa existe em Singapura (Career Transition Programme), no Canadá (Public Service Transition Support) e em Ruanda. Em Moçambique, seria uma revolução silenciosa.

Pilar 3 — O Banco de Conhecimento do Estado Cada funcionário que sai leva consigo décadas de conhecimento não codificado: como resolver um problema específico de aprovisionamento, como navegar uma burocracia provincial, como gerir uma crise de pessoal. A proposta de lei não prevê qualquer mecanismo de captura deste conhecimento. Propõe-se a criação de um ‘Banco de Conhecimento do Estado’ — uma plataforma digital gerida pelo Órgão Director Central do SNGRHE — onde os funcionários seniores documenta os processos críticos, casos de aprendizagem e soluções inovadoras antes da saída. A OCDE estima que sistemas desta natureza reduzem em 28-40% o custo de onboarding de novos funcionários.

5.2 Uma Proposta de Emenda: O Que a Lei Deveria Dizer

Com base na análise precedente, propõe-se que a revisão do EGFAE inclua, para além da alteração do limiar etário, as seguintes disposições complementares:

1. Regime de Transição Gradual (Art. Novo — 200.º-A): Criação de um mecanismo de ‘fase de saída’ entre os 62 e os 65 anos, durante o qual o funcionário pode optar por um regime de trabalho a 60% das horas normais, com remuneração proporcional de 70%, dedicando o tempo restante a funções de mentoria certificada;
2. Incentivo à Reforma Antecipada Voluntária (Art. Novo — 199.º-A): Para carreiras de menor criticidade estratégica, criação de um programa de reforma antecipada incentivada entre os 58 e os 62 anos, com bónus único equivalente a 12 meses de vencimento, condicionado à preparação e aprovação de um plano de transferência de conhecimento;
3. Programa Obrigatório de Preparação para a Reforma (Art. Novo — 79.º-A): Todos os funcionários a 3 anos da idade de aposentação devem participar, obrigatoriamente, num Programa de Transição de Carreira (PTC) de 60 horas, coordenado pela área de Recursos Humanos e financiado pelo Fundo de Desenvolvimento dos Recursos Humanos do Estado;
4. Cláusula de Planeamento Sucessório Obrigatório (Reforço do Art. 79.º): O Plano de Desenvolvimento de Recursos Humanos de 5 anos deve incluir, obrigatoriamente, uma ‘matriz de sucessão’ para todos os cargos de chefia e de carreira técnica especializada, identificando substitutos potenciais e o plano de desenvolvimento dos mesmos.

VI. A DIMENSÃO INVISÍVEL: PSICOLOGIA DO TRABALHO E BEM-ESTAR

6.1 O Funcionário Público Moçambicano Perante a Reforma

A literatura de psicologia identifica cinco estágios na experiência de fim de carreira: antecipação, preparação, lua-de-mel, desencantamento e reorientação. Na função pública moçambicana, a maioria dos funcionários chega à reforma sem ter passado pelos dois primeiros. A aposentação surge, muitas vezes, como um evento externo e súbito — um despacho — em vez de um processo interno de transformação.

As consequências são documentadas pela psicologia do trabalho: aumento de sintomatologia depressiva nos primeiros 12-24 meses pós-reforma, deterioração das redes sociais (que eram predominantemente laborais), perda de sentido e propósito, e — paradoxalmente — deterioração da saúde física, apesar da eliminação do stress laboral.

“A reforma não é o fim do trabalho. É o começo da pergunta mais difícil: quem sou eu sem o meu cargo?”

Neste sentido, elevar a idade de reforma sem criar programas de preparação psicológica e identitária é uma crueldade burocrática bem-intencionada. O funcionário que permanece até aos 65 ou 75 anos sem apoio adequado pode desenvolver o que a psicologia designa por ‘presenteísmo senior’ — presença física sem presença mental, com deterioração progressiva da motivação, da criatividade e da qualidade do trabalho.

6.2 O Papel dos Recursos Humanos Nesta Transição

O REGFAE prevê, nos artigos 25.º a 37.º, o Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos do Estado (SNGRHE) com cinco subsistemas, incluindo o Subsistema de Desenvolvimento Profissional na Administração Pública (SDPAP). Este subsistema tem a competência legal para intervir exactamente nesta dimensão — mas os recursos humanos das administrações moçambicanas são frequentemente os departamentos mais sub-dotados das instituições, paradoxo que a revisão do EGFAE deveria endereçar directamente.

Uma verdadeira política de Recursos Humanos estratégicos — e não meramente administrativos — passaria por:

• Formação obrigatória dos gestores de RH em psicologia das transições de carreira;
• Criação de linhas de apoio psicológico para funcionários em fase de pré-reforma;
• Desenvolvimento de programas de ‘encore careers’ — aproveitamento das competências dos aposentados como consultores, mentores e formadores em regime voluntário ou de consultoria de curta duração;
• Revisão dos critérios de avaliação de desempenho para incluir indicadores de transferência de conhecimento e mentoria nos últimos 5 anos de carreira.

VII. CONCLUSÃO: O NÚMERO NÃO É A SOLUÇÃO

A elevação da idade de aposentação de 60 para 65 anos — e a sua extensão até 75 para carreiras críticas — é uma medida necessária. Demograficamente sustentada, fiscalmente justificada e alinhada com as tendências globais. Mas seria um erro pensar que o número resolve o problema.

O verdadeiro desafio de Moçambique não é a idade a que os seus funcionários saem. É como saem, em que condições saem, o que deixam para trás quando saem, e como os que ficam são preparados para ocupar os espaços que se libertam.

Uma reforma que eleva idades sem reformar processos, sem investir em planeamento sucessório, sem dignificar a transição e sem construir sistemas de captura de conhecimento é apenas uma forma diferente de adiar o inevitável.

Moçambique tem, neste momento, uma oportunidade extraordinária: construir não apenas uma lei de aposentação mais justa, mas uma cultura organizacional pública que honre a experiência dos seniores, abra espaço real para os jovens e coloque o conhecimento — e não apenas a presença — no centro do serviço público.

“Não precisamos de funcionários que fiquem mais tempo. Precisamos de instituições que saibam o que fazer com esse tempo — e que preparem o futuro enquanto ele ainda há tempo.”

REFERÊNCIAS NORMATIVAS E BIBLIOGRÁFICAS

Instrumentos Normativos Moçambicanos

• Lei n.º 4/2022, de 11 de Fevereiro — Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE)
• Decreto n.º 28/2022, de 17 de Junho — Regulamento do EGFAE (REGFAE)
• Lei n.º 8/2021, de 30 de Dezembro — Regime Jurídico de Segurança Social Obrigatória dos Funcionários e Agentes do Estado
• Decreto n.º 33/2023 — Regulamento de Previdência Social
• Decreto-Lei n.º 1/2021, de 24 de Março — Aposentação Obrigatória dos Trabalhadores do Sector Empresarial do Estado
• Diploma Ministerial n.º 42/2020, de 14 de Agosto — Regulamento de Gestão do Fundo de Pensões dos Funcionários do Estado (Kuhanha)
• Proposta de Revisão do EGFAE, aprovada pelo Conselho de Ministros na 6.ª Sessão Ordinária de Março de 2026

Referências de Análise e Investigação

• Centro de Integridade Pública (CIP) — Insustentabilidade do Fundo de Pensões, Abril de 2024
• SADC Human Resources Development Programme — Retirement Age Policies in Southern Africa, 2022
• OIT — Social Protection Outlook in Sub-Saharan Africa, 2023
• Rwanda Public Service Commission — Knowledge Transfer Framework, 2019
• OCDE — Managing Knowledge Transfer in Public Sector Transitions, 2021
• Mznews.co.mz — ‘Governo estende idade de aposentação obrigatória e digitaliza controlo para emagrecer a folha salarial’, 2025
• O País — ‘Conselho de Ministros aprova lei de protecção de dados e aumenta idade de aposentação para 65 anos’, Março de 2026