Desafios e Oportunidades na Criação de uma Ordem dos Profissionais de Recursos Humanos em Moçambique

A gestão de pessoas em Moçambique encontra-se num momento crucial de evolução. Embora a área de Recursos Humanos (RH) tenha ganhado importância nas organizações, ainda enfrenta percepções equivocadas e práticas informais. Neste artigo de opinião, exploramos de forma estruturada os desafios e oportunidades associados à proposta de criar uma Ordem dos Profissionais de Recursos Humanos de Moçambique (OPRH).

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Vale ressaltar que a primeira discussão/proposta foi apresentada por Vicente Sitoe, SDO¹ que pode ser lido aqui, AQUI

Este artigo esta estruturado da seguinte forma: (i) as definições conceituais de ordens e associações profissionais,(ii) o contexto moçambicano da gestão de pessoas, (iii) a natureza interdisciplinar da área, (iv) os obstáculos para regulamentação e (vi) os potenciais benefícios estratégicos de se instituir uma Ordem de RH no país.

1.Ordem Profissional: Conceito e Exemplos em Moçambique

Uma ordem profissional é uma organização que, em determinado território, reúne todos os membros de uma mesma profissão e assegura a regulamentação desse ofício. Diferentemente de sindicatos ou associações voluntárias, a filiação à ordem é obrigatória para exercer legalmente a profissão regulamentada. Em geral, ordens profissionais são criadas por lei como entidades de direito público, com a missão de controlar o acesso à profissão (por meio de requisitos de formação ou exames), estabelecer códigos de ética e conduzir processos disciplinares, tudo em nome da tutela do interesse público. Em Moçambique, existem ordens profissionais consolidadas em diversas áreas tradicionais. Por exemplo, a Ordem dos Advogados de Moçambique reúne e licencia os profissionais de advocacia, e a Ordem dos Médicos cumpre papel similar na medicina.

2.Associação Profissional: Conceito e Exemplos em Moçambique

Já a associação profissional é, em regra, uma organização de membros de uma determinada classe ou sector, criada de forma voluntária e com personalidade jurídica de direito privado. Seu objetivo central é promover a profissão específica, defendendo os interesses dos profissionais envolvidos e também contribuindo para o interesse público, por meio do aprimoramento das práticas da área.

Diferentemente das ordens, as associações não possuem poder regulamentar outorgado por lei – a adesão é facultativa e elas não podem impedir ninguém de exercer a profissão. Em vez disso, essas entidades actuam no fomento da capacitação, na criação de redes de contato, na divulgação de boas práticas e, frequentemente, na representação dos profissionais perante a sociedade de forma não vinculativa.

Em Moçambique, um exemplo marcante é a AMEPRH – Associação Moçambicana de Empresas e Profissionais de Recursos Humanos, fundada em 2018. Seu propósito é criar um espaço de partilha de soluções no sector de Recursos Humanos, congregando tanto profissionais individuais quanto empresas prestadoras de serviços de RH. A AMEPRH, assim como outras associações profissionais no país, é uma pessoa colectiva de direito privado, sem fins lucrativos, que opera de forma autónoma em relação ao Estado.

Em outras palavras ordens profissionais são entidades de inscrição obrigatória, criadas por lei para regular e fiscalizar profissões de interesse público, enquanto associações profissionais são organismos de adesão voluntária focados em promover e desenvolver a profissão e seus profissionais. Moçambique já conta com diversos exemplos de ambos os tipos de organizações em diferentes setores – entretanto, na área de Recursos Humanos ainda não existe uma Ordem oficial, apenas a associação (AMEPRH) e outros grupos informais, o que alimenta o debate sobre a necessidade de avançar para uma estrutura de Ordem nesse campo.

2.Gestão de Pessoas em Moçambique: Contexto e Actuação Informal

A dinâmica da gestão de pessoas em Moçambique revela uma realidade contrastante. Por um lado, observa-se um avanço significativo no reconhecimento do papel estratégico dos Recursos Humanos. Empresas de médio e grande porte, especialmente aquelas conectadas a mercados internacionais, têm investido crescentemente na profissionalização dos seus departamentos de RH, adoptando práticas contemporâneas de desenvolvimento de talentos, gestão por competências e bem-estar organizacional.

Apesar dos avanços registrados, ainda se observam práticas ultrapassadas e concepções errôneas sobre o papel do sector de Recursos Humanos. Em diversos ambientes organizacionais, permanece a ideia de que qualquer colaborador pode ocupar funções na área de RH, mesmo sem a formação ou habilidades necessárias para isso. Não é incomum que funcionários sejam transferidos para o departamento após baixo desempenho em outras funções, transformando o RH uma sala qualquerizada.

Essa mentalidade reforça a visão incorrecta de que actuar em RH não exige preparo específico, o que enfraquece a identidade profissional da área e compromete a qualidade da gestão de pessoas. A inexistência de critérios objectivos de qualificação, aliada à informalidade no preenchimento desses cargos, acaba por desvalorizar o sector, dificultando sua consolidação como função estratégica e tecnicamente estruturada para o alcance dos objectivos organizacionais.

Exemplos concretos ajudam a ilustrar essa realidade. Em Moçambique, observa-se a existência de empresas com mais de 200, 400 colaboradores operando sem políticas claras de recrutamento, planos de carreira, avaliação de desempenho ou sucessão de liderança. Nessas organizações, o sector de RH muitas vezes limita-se a executar funções administrativas básicas, como processamento de salários ou gestão de folhas de ponto, sem qualquer intervenção na formulação de estratégias organizacionais. A ausência de um plano estratégico de gestão de pessoas faz com que promoções ocorram por afinidade pessoal e contratações sejam feitas sem critérios técnicos claros, gerando ciclos de baixa produtividade, rotatividade elevada e desmotivação generalizada.

Esse cenário evidencia o impacto negativo da falta de profissionalização no RH: quando esse sector não é estruturado com competências técnicas e práticas modernas, toda a organização sofre com decisões improvisadas, falhas na retenção de talentos e ausência de cultura de desempenho. Em vez de contribuir para o crescimento sustentável da empresa, o RH torna-se um gargalo para o desenvolvimento organizacional.

3. Gestão de Pessoas como Campo Aplicado e Interdisciplinar

Uma característica central da gestão de Recursos Humanos é seu carácter Aplicado ou interdisciplinar como diria autor Agostinho Levieque, Docente Universitário e uma das principais referências públicas quando o assunto se trata de RH Técnico e Académico em Moçambique. Diferentemente de profissões clássicas como Medicina ou Direito – que possuem um percurso formativo bem delimitado e um corpo de conhecimentos unificado – a área de RH constitui um campo aplicado que integra saberes de múltiplas disciplinas. Psicologia organizacional, administração de empresas, direito do trabalho, sociologia, economia, pedagogia (no que tange à formação e desenvolvimento), entre outras, são áreas de conhecimento que convergem na prática de gestão de pessoas. Essa pluralidade traz riqueza e flexibilidade à profissão, mas também implica na ausência de uma formação acadêmica única ou uma teoria fundacional exclusiva para todos os profissionais de RH.

Na prática moçambicana (assim como em muitos outros países), é comum encontrar gestores e técnicos de RH formados nas mais diversas áreas: há profissionais de RH com diploma em Psicologia, outros oriundos de Administração ou Gestão, Direito, Sociologia, Economia ou até Engenharia que migraram para funções de gestão de pessoal. Até recentemente, não era e nao é obrigatório ter um curso superior específico de Recursos Humanos para ocupar cargos na área – e, de facto, os curricula universitários dedicados inteiramente à gestão de RH são uma introdução relativamente nova no país. Assim, a formação não define rigidamente a profissão: o critério para actuar em RH tem sido muito mais a experiência adquirida e habilidades desenvolvidas ao longo da carreira do que a área de formação de base. Profissionais competentes com diferentes bagagens acadêmicas têm demonstrado ser capazes de aprender e executar funções de RH com sucesso.

 A natureza multidisciplinar da gestão de pessoas em Moçambique oferece uma riqueza de perspectivas que, se bem coordenadas, fortalecem está a área. Um profissional com formação em Direito contribui com domínio sobre normas laborais; um psicólogo traz uma abordagem centrada no comportamento organizacional e desenvolvimento humano; enquanto um engenheiro pode aportar visão analítica e sistêmica na resolução de desafios operacionais e de desempenho.

Essa diversidade de formações representa uma vantagem para organizações que valorizam abordagens interdisciplinares. No entanto, também revela uma fragilidade estrutural: a ausência de um referencial comum de qualificação que norteie o exercício da profissão de RH. A falta de um percurso formativo padronizado, ou mesmo de um corpo teórico consolidado exclusivo da área, contribui para a coexistência de práticas desiguais e, por vezes, tecnicamente frágeis.

No plano prático, essa heterogeneidade leva a lacunas evidentes de competência. Profissionais podem ser altamente qualificados em recrutamento, mas apresentar falhas no conhecimento jurídico; ou dominarem relações laborais e ao mesmo tempo desconhecerem técnicas de avaliação de desempenho ou desenvolvimento organizacional. Em Moçambique, isso tem sido perceptível na actuação de muitos gestores de RH que, embora responsáveis por grandes quadros de pessoal, demonstram limitações em processos essenciais como gestão disciplinar, planejamento sucessório ou desenho de políticas de retenção.

Esse cenário alimenta a percepção de que a gestão de pessoas pode ser executada por qualquer indivíduo, sem formação específica ou validação técnica, o que enfraquece a identidade profissional do RH. Faltam, portanto, padrões mínimos consensuais que assegurem um exercício qualificado e ético da profissão. A constituição de uma entidade que regule e reconheça formalmente os profissionais da área – como uma Ordem – surge como alternativa para estabelecer esses marcos, definindo competências essenciais, promovendo a formação contínua e valorizando o papel estratégico do RH nas organizações moçambicanas.

4.Desafios para a Criação de uma Ordem de RH

Implementar uma Ordem dos Profissionais de RH em Moçambique seria um empreendimento complexo, que enfrenta vários desafios estruturais e institucionais.  

• Critérios de Adesão e Qualificação: Definir quem estaria apto a ingressar na Ordem é um dos primeiros desafios. Dada a diversidade de formações na área, seria necessário estabelecer critérios claros de qualificação profissional.
• Interdisciplinaridade e Abrangência: Relacionado ao ponto anterior, a Ordem precisará abraçar a interdisciplinaridade da gestão de pessoas. Isso significa que seus estatutos devem permitir a inscrição de profissionais oriundos de formações distintas, desde que demonstrem competência em RH. Poderá haver discussão, por exemplo, se profissionais de sub-áreas específicas (como psicólogos organizacionais, formadores corporativos, consultores de RH, técnicos de administração de pessoal) todos cabem sob o guarda-chuva da mesma Ordem. A experiência internacional sugere que é possível – muitos países têm ordens amplas, como ordens dos engenheiros que englobam especialidades diversas.
• Regulação Legal e Reconhecimento Oficial: Criar uma Ordem profissional exige fundamentação legal sólida. Em Portugal, por exemplo, as chamadas associações públicas profissionais (que incluem as ordens) só podem ser criadas por lei quando se comprova a relevância de um interesse público específico e a necessidade de sujeitar a profissão a controle de acesso, normas técnicas e deontológicas próprias e regime disciplinar autónomo. Analogamente, em Moçambique, seria imprescindível um diploma legal (lei ou decreto-lei parlamentar) estabelecendo a Ordem de RH, definindo suas atribuições e competências.
• Reconhecimento Institucional e Engajamento dos Stakeholders: Mesmo com amparo legal, uma nova Ordem só terá eficácia se for reconhecida e legitimada pelos principais actores do ecossistema de RH. Isso inclui empregadores (as empresas e organizações públicas), que precisariam valorizar a certificação da Ordem na hora de contratar ou manter seus profissionais de RH; as instituições de ensino, que poderiam alinhar seus currículos às exigências da Ordem; e os próprios profissionais de RH, que devem ver vantagem em aderir.
• Custos, Sustentabilidade e Estrutura: Manter uma Ordem profissional requer recursos e estrutura organizacional. Terão de ser estabelecidos estatutos, órgãos de gestão (Conselho Diretivo/Bastonário, Conselho Deontológico, etc.), secções provinciais, entre outros. Isso implica custos administrativos que geralmente são suportados pelas quotas dos membros. Definir um valor de quota adequado à realidade moçambicana (que não onere excessivamente os profissionais, mas permita o funcionamento da Ordem) é um desafio.
• Limites Legais e Responsabilidades: Por fim, um desafio transversal é estabelecer até onde vão as prerrogativas da Ordem. Uma vez criada, a Ordem de RH teria o poder (e o dever) de certificar e disciplinar os profissionais de RH. No entanto, é crucial definir quais atividades passam a ser consideradas “atos próprios” privativos dos membros da Ordem – algo que no direito comparado costuma ser delineado para não ferir o livre exercício profissionalOportunidades Estratégicas com a Ordem dos Profissionais de RH

5.Oportunidades na a Criação de uma Ordem de RH

Apesar dos desafios, as oportunidades e benefícios potenciais da criação de uma Ordem dos Profissionais de RH em Moçambique são inúmeros e alinhados a interesses estratégicos do país e das organizações. Destacamos a seguir as principais vantagens esperadas:

• Valorização e Prestígio da Profissão: A instituição de uma Ordem tende a elevar o status profissional de Recursos Humanos.
• Melhoria do Employer Branding nas Organizações: O impacto de uma Ordem de RH transcende os próprios profissionais e atinge as empresas empregadoras. Empresas que contam com profissionais de RH credenciados e certificados pela Ordem estarão, em princípio, mais bem preparadas para implementar práticas de gestão de pessoas modernas e éticas. Isso reflete diretamente na satisfação e engajamento dos colaboradores, uma vez que políticas de RH bem conduzidas promovem melhor clima de trabalho, oportunidades de crescimento, respeito aos direitos laborais e cuidado com o bem-estar. Dessa forma, as organizações moçambicanas poderão fortalecer seu employer branding – ou seja, sua reputação como boas empregadoras – tornando-se mais atraentes para recrutar e reter talentos
• Representatividade e Voz Ativa na Legislação: Uma Ordem de RH daria aos profissionais do setor uma representatividade institucional inédita nos fóruns nacionais. Hoje, quando se discute legislação laboral ou políticas públicas de emprego em Moçambique, participam principalmente o governo, os sindicatos (representando os trabalhadores) e associações empresariais como a CTA (representando os empregadores).  

5.Exemplos Internacionais: Ordens e Associações de RH em Outros Países

A discussão sobre ordens ou conselhos profissionais na área de Recursos Humanos não é exclusiva de Moçambique. Vale a pena observar brevemente como outros países têm organizado a representatividade e regulação dos profissionais de RH, seja por meio de ordens oficiais ou de associações de classe influentes:

• Portugal: Em Portugal, a profissão de Recursos Humanos não possui uma ordem estatal específica. Porém, existe uma associação profissional muito actuante, a APG – Associação Portuguesa de Gestão das Pessoas, fundada em 1965. A APG é uma entidade de direito privado, cultural e científica, sem fins lucrativos, que congrega os profissionais de RH portugueses, oferecendo formação, certificações (como a de Técnico de Recursos Humanos) e servindo como fórum de troca de boas
• Brasil: No Brasil também não há uma ordem pública específica para RH, mas a ABRH – Associação Brasileira de Recursos Humanos desempenha um papel similar ao de uma confederação profissional. Fundada em 1965, a ABRH Brasil e suas seccionais estaduais somam milhares de membros e oferecem eventos de grande porte (como o CONARH – Congresso Nacional de RH), certificações e publicações especializadas. A ABRH tem sido fundamental para profissionalizar o setor de gestão de pessoas no Brasil, disseminando tendências e influenciando práticas nas organizaçõesabrhrs.org.br.
• Angola: País vizinho e culturalmente próximo, Angola passou recentemente por movimento semelhante ao de Moçambique, discutindo a criação de uma ordem ou conselho para RH. Em 2021, foi fundada a AAGP – Associação Angolana de Gestão de Pessoas, com o intuito declarado de no futuro obter o status de ordem profissional de RH em Angolacrhlp.org. Essa associação angolana tem objetivos de fortalecer a identidade e o reconhecimento da profissão de RH no país, promovendo networking e qualificações, enquanto trabalha para que, em momento oportuno, seja oficialmente reconhecida como Ordem dos Gestores de RH Angolanos.
• África do Sul: A África do Sul oferece um caso interessante de profissionalização de RH. Lá existe o SABPP – South African Board for People Practices, que é reconhecido como um conselho profissional para a área de RH (embora não seja obrigatório o registo para praticar, ele funciona como órgão certificador e regulador de padrões). O SABPP é credenciado pela autoridade nacional de qualificações (SAQA) e outorga designações profissionais como HR Practitioner e Chartered HR Professional, correspondentes a níveis de experiência e formação dos candidatos. Seu papel é claramente definido: “profissionalizar a função de RH para garantir que o RH se torne uma profissão cada vez mais reconhecida e respeitada”sabpp.co.za.
• Outros Países: Em países europeus como França, Bélgica ou Canadá (Quebec), não é comum haver “ordem dos RH”, pois RH não é considerado profissão regulamentada por lei – normalmente, a regulamentação recai sobre áreas conexas (psicologia do trabalho, contabilidade, direito, etc., cada qual com seu órgão). Contudo, praticamente todos possuem associações nacionais de RH influentes. Por exemplo, no Reino Unido há o já mencionado CIPD, que apesar de ser associação voluntária, conquistou a prerrogativa de conceder títulos profissionais (“Chartered”) em RH amplamente respeitados no mercado. No Canadá, há o Chartered Professionals in Human Resources (CPHR), certificação gerida por associações regionais que padronizaram um exame nacional. E nos EUA, a SHRM e o HRCI oferecem certificações como SHRM-CP, SHRM-SCP, PHR, SPHR, que se tornaram de fato um de facto licenciamento privado.

Ou seja, globalmente observa-se que onde o Estado não regula formalmente a profissão de RH, o próprio mercado cria mecanismos de certificação e associações fortes para autoregulação.

7.Conclusão: Caminhos para a Excelência em Gestão de Pessoas

A proposta de criar uma Ordem dos Profissionais de Recursos Humanos em Moçambique revela-se, ao final desta análise, como uma ideia ambiciosa porém replecta de méritos. Os desafios identificados são reais – desde a definição de critérios de adesão num campo interdisciplinar, passando pelos trâmites legais e institucionais, até a necessidade de engajamento da comunidade de RH – mas nenhum é intransponível. Com planejamento cuidadoso, diálogo transparente e aprendizado com experiências internacionais, é possível desenhar uma Ordem que se adapte às particularidades do contexto moçambicano.

Os benefícios estratégicos de tal iniciativa, por sua vez, destacam-se de forma contundente. Regulamentar a profissão de RH significa profissionalizar a gestão de pessoas em todas as frentes: é garantir que quem cuida do maior ativo das organizações – as pessoas – esteja preparado técnica e eticamente para tal. Significa dar aos profissionais de RH o lugar que lhes é devido como parceiros estratégicos na busca de produtividade, inovação e bem-estar nas empresas. Significa também proteger os trabalhadores, elevando o nível de respeito e justiça nas relações laborais. Em última instância, fortalecer o RH é fortalecer o desenvolvimento socioeconómico: empresas bem geridas tendem a prosperar, empregados respeitados tendem a se engajar e a sociedade colhe os frutos em forma de empregos de qualidade e crescimento sustentável.

8.Referências Bibliográficas

• Becker, B., Huselid, M., & Ulrich, D. (2001). The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. Harvard Business School Press. (Citado por Stefano, 2008, sobre competências e credibilidade do profissional de RH).
• CIPD – Chartered Institute of Personnel and Development (Reino Unido). (2023). Professional Standards and Code of Conduct. Disponível em CIPD.org (sobre certificações e padrões de HRM internacionais).
• Lei n.º 2/2013 de 10 de janeiro (Portugal). Regime jurídico das associações públicas profissionais. Diário da República. (Referência legal que define critérios de criação de ordens profissionais em contexto português)pt.wikipedia.orgpt.wikipedia.org.
• O País (2024, 02 de setembro). “Ordem de Enfermeiros exige que profissionais se inscrevam na organização”. Maputo: Grupo SOICO. (Notícia sobre exigência de inscrição obrigatória na Ordem dos Enfermeiros de Moçambique e sanções legais aplicáveis)opais.co.mzopais.co.mz.
• South African Board for People Practices – SABPP (2025). “About Us – SABPP’s Role”. Johannesburg. (Página institucional descrevendo a missão de profissionalizar a função de RH na África do Sul)sabpp.co.za.
• Sitoe, V. (2025, 20 abril). Porque é que a criação de uma Ordem dos Profissionais de Recursos Humanos de Moçambique, não é uma ideia tola? SDO Moçambique. https://sdo.co.mz/porque-e-que-a-criacao-de-uma-ordem-dos-profissionais-de-recursos-humanos-de-mocambique-nao-e-uma-ideia-tola/
• AMEPRH – Associação Moçambicana de Empresas e Profissionais de RH (2018). Apresentação Institucional. Maputo. (Documento fundador da AMEPRH, objetivos e visão da associação)pt.scribd.compt.scribd.com.
• APG – Associação Portuguesa de Gestão das Pessoas (2020). Quem Somos. Lisboa. (Informações sobre a natureza jurídica e atuação da APG como associação profissional de direito privado)apg.pt.
• ABRH Brasil (2021). Histórico da ABRH e sua atuação. São Paulo. (Dados sobre a fundação e crescimento da ABRH como maior associação de RH do Brasil)instagram.com.
• AAGP Angola (2021). Estatutos da Associação Angolana de Gestão de Pessoas. Luanda. (Documento que estabelece objetivos incluindo buscar reconhecimento oficial e eventual criação de ordem de RH em Angola)pt.linkedin.com.

1. Colaborador da SDO autor e consultor ↩︎